Sempre più donne sono presenti nei consigli di amministrazione delle aziende, anche se sono ancora poche quelle che assumono il ruolo di CEO. Ciò significa che il divario di genere nelle posizioni dirigenziali è ancora evidente e da colmare. Negli ultimi anni il dibattito sull’uguaglianza di genere e sulle misure per la sua promozione si è focalizzato sugli effetti determinati dall’introduzione delle quote di genere obbligatorie. La misura si è rivelata sufficientemente efficace in termini di presenza di donne nei cda. Disposizioni che però hanno allo stesso tempo realizzato equilibrio di genere più formale che sostanziale. Infatti, affinché si concretizzi un vero cambiamento occorre un mutamento che diventi parte integrante della cultura aziendale, in modo da favorire lo sviluppo di un modello organizzativo in grado di favorire il coinvolgimento delle donne in termini di leadership.

Oggi incontriamo Penny Herscher, una donna che fa parte di consigli di amministrazione di società quotate in borsa e private. Straordinaria e capace di rompere il cosiddetto glass ceiling, quel tetto di cristallo che soffoca le aspirazioni delle giovani donne, nonostante abbiano studiato nelle migliori università e conseguito risultati e competenze che le statistiche rivelano non inferiori a quelle degli uomini. Penny è riuscita nell’obiettivo di diventare CEO di due aziende in campo tecnologico della Silicon Valley, e attualmente trasmette la sua competenza e professionalità in materia di leadership agli imprenditori e in particolare alle donne imprenditrici, con molteplici iniziative finalizzate a questo scopo. 

La California sta attuando un cambiamento con la nuova legge SB 826, che stabilisce un numero minimo di donne nei consigli di amministrazione, mentre in Europa queste leggi sono già in vigore da tempo. Ha trovato differenze nel modo in cui esse vengono percepite dalle aziende per cui ha lavorato negli Stati Uniti rispetto a quelle europee? “Come è risaputo, la Francia ha una legislazione che garantisce la presenza delle donne nei consigli di amministrazione pari almeno al 40%. Quando ho iniziato a lavorare nel consiglio di amministrazione di un’azienda francese, un CEO degli Stati Uniti mi ha detto che tali leggi hanno portato a consigli di amministrazione più deboli perché con donne non qualificate. Questa sua affermazione mi ha sbalordito e ritengo che sia solo un pregiudizio, privo di base scientifica, perché personalmente le donne con cui ho avuto modo di lavorare in Francia erano fantastiche, altamente qualificate ed erano state assolutamente valutate in modo oggettivo per il loro ruolo. Tuttavia, degli studi in Francia hanno rilevato che il numero di donne presenti nei consigli di amministrazione è ancora basso e si sta cercando il modo per renderle più pronte a svolgere tali ruoli. In California c’è una forte spinta nel portare più donne nei consigli di amministrazione, seguendo l’esempio dell’Europa. Ciò è dovuto anche al fatto che la California è un ambiente molto più liberale e che quindi non pone resistenza al cambiamento. Diversa la situazione in altri Stati, come New York, dove i consigli di amministrazione sono spesso old school oriented, con un modo di pensare ormai obsoleto e per il quale essi non trovano alcun motivo per coinvolgere le donne. È una situazione frustrante, ci sono pertanto due Americhe ben diverse tra loro: la California e gli altri Stati”. 

Secondo lei le donne si sentono in grado di fare carriera all’interno di un’azienda e ottenere posizioni manageriali e di prestigio, oppure si sentono sempre un passo indietro rispetto ai loro colleghi uomini? “Penso che la mancanza di donne nei ruoli manageriali sia più complicata. Personalmente, credo che ci sia una certa riluttanza a promuovere le donne da parte della generazione di uomini che hanno più di 50 anni. Le domande che essi si pongono di solito sono: avrà figli? Avrà abbastanza tempo da dedicare al lavoro e all’azienda?

Certamente tutti motivi non validi, ma solo scuse per non promuovere le donne. Accanto a questo si è riscontrato poi un altro problema: le donne chiedono una promozione all’interno dell’azienda nella quale lavorano, più tardi degli uomini, perché aspettano di essere sovra-qualificate per proporsi. La conseguenza è che gli uomini tendono a sentirsi qualificati prima delle loro colleghe e a proporsi per una promozione prima delle donne. Per questo motivo, negli ultimi venti anni, ho dedicato gran parte del mio coaching nell’incoraggiare le donne a farsi avanti per una promozione. Per esempio, c’è una donna che è ora presidente di una società, che ho conosciuto dieci anni fa come Product Director, e che aveva paura di chiedere una promozione e un aumento dello stipendio. In questo caso ho cercato di rimuovere in lei la paura, facendole capire che, se anche l’avessero licenziata, avrebbe comunque trovato un lavoro migliore altrove date le sue capacità. Nel momento in cui ha smesso di aver paura, la sua carriera ha avuto una enorme crescita”. 

Pensa che nelle aziende in cui lavora, soprattutto quelle in ambito tecnologico, ci sia un numero significativo di donne a tutti i livelli manageriali? “In tutta la mia esperienza, non ho mai lavorato in un’azienda dove le donne fossero a capo. Forse proprio per questo, quando sono diventata CEO, ho lavorato duramente per portare più donne nella mia azienda. Purtroppo, però, in ambito tecnologico ho potuto constatare che è difficile trovare donne soprattutto nei cda, dove sono ancora pochissime. Recentemente, in un’azienda per cui lavoro, nel trovare una donna da assumere in ambito direttivo, il team addetto al reclutamento ha impiegato tre mesi in più del necessario, anche se poi la ricerca ha avuto comunque successo. Ma è proprio a causa del tempo che deve essere speso per una tale ricerca che la maggior parte delle aziende che conosco non prova nemmeno a cercarle. Inoltre, uno studio statistico dimostra che il 50% delle donne lascia le aziende che lavorano in ambito tecnologico entro dieci anni dalla laurea. La ragione è che l’ambiente di lavoro risulta ostile, e che non vi è abbastanza sostegno riguardo alla maternità. Pertanto, preferiscono lasciare le aziende tecnologiche per altre industrie in settori che danno maggiore supporto alle donne. Tutto ciò rappresenta un grande problema per le aziende che lavorano nel campo della tecnologia, dell’energia e dell’industria automobilistica”. 

La rivoluzione digitale può creare più lavoro e più possibilità per le donne laureate in ambito STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica). L’utilizzo dell’intelligenza artificiale potrebbe aiutare a cercare il migliore tra i possibili candidati senza essere influenzati dal genere a cui essi appartengono? “Bisogna stare attenti a utilizzare l’intelligenza artificiale o affidarsi alla tecnologia in generale, soprattutto se gli algoritmi che regolano le scelte non sono ben posti. Infatti, è capitato che in una selezione per un lavoro in una nota azienda, i recruiters stavano intervistando tanti uomini e pochissime donne. Hanno poi scoperto che l’algoritmo che stavano utilizzando per filtrare i vari curriculum a disposizione aveva scelto i candidati in base a una condizione non corretta, che escludeva automaticamente le ragazze nonostante avessero un titolo di studio migliore dei loro concorrenti maschi, poiché non erano in possesso delle conoscenze di un particolare software che il loro percorso di studi non prevedeva, privilegiandone altri. Questo problema è stato risolto dall’azienda assumendo le ragazze escluse a causa dell’algoritmo, facendo così dei corsi di preparazione sul software richiesto. Inoltre, se gli algoritmi vengono scritti dagli uomini che non hanno cambiato ancora il loro modo di pensare, è molto probabile che le donne non siano messe in condizioni di migliorare la loro posizione”.

Allora a quali altre soluzioni innovative le aziende possono ricorrere per ottenere un maggior numero di donne nei consigli di amministrazione? “Per le assunzioni in un cda si utilizza una procedura più complessa rispetto a quella per i dipendenti dove vi è un maggior numero di possibili candidati. Per questi ultimi si analizzano i curriculum senza che appaia il loro nome e cognome, in modo da rendere neutrale la valutazione. Per il consiglio di amministrazione, l’assunzione è un evento che capita raramente e per il quale bisogna tener conto di alcuni requisiti specifici da parte dei candidati: l’esperienza nel settore in cui l’azienda opera, essere in linea con i valori e gli ideali dell’azienda, avere un forte spirito collaborativo e partecipativo. Ma è importante che l’azienda non dica solo che vuole assumere nel suo consiglio di amministrazione, ma che esprima anche la volontà di assumere una donna. Solo così sarà possibile il cambiamento nella composizione di un cda, dove una sola donna non è però abbastanza. Il cambiamento avverrà quando all’interno della leadership ci saranno persone più giovani in grado di capire il valore aggiunto delle donne nei cda, e di stare così al passo con i tempi in una società che evolve sempre più rapidamente”.

Cosa suggerisce alle giovani donne che vogliono intraprendere una carriera nel campo del management di un’azienda, soprattutto in un ambiente competitivo come quello della Silicon Valley, sulla base della sua esperienza personale? “Una delle cose che dico sempre quando mi trovo a parlare con le giovani donne è di smettere di avere paura, di essere giudicate, di essere licenziate, di non ascoltare le persone che cercano di abbatterle. Devono essere coraggiose e aggressive allo stesso tempo, perché altrimenti troveranno in ogni momento persone pronte a prendere il loro posto. Se bisogna giocare in un mondo che è ancora degli uomini si deve saper competere con gli uomini, e a volte come gli uomini. Infine, direi loro questo: non credete agli altri quando vi dicono che ciò che volete realizzare non può essere fatto. Potete fare tutto quello che volete fare”.

Intervista a cura di Camilla Marzullo